timing of surgery linked to better patient outcomesزمان سنجی در بهداشت و درمان

 

اهمیت نیروی انسانی در بخش سلامت

از آنجا که هزينه هاي پرسنلي بيش از 60% هزينه هاي بيمارستانها را تشکيل مي دهد، افزايش بهره وري و کارايي نيروي انساني از اهميت زيادي برخوردار است. از مهمترين راههاي افزايش بهره گيري از اين منبع ارزشمند، استانداردسازي کميت و ترکيب و توزيع نيروي انساني است.

نيروی انسانی، پايه و اساس نظام بهداشتی - درمانی را تشکيل می دهد و اگر چنانچه طرح و برنامه ای جهت مديريت نيروی انسانی وجود نداشته باشد سازمان با شکست مواجه می شود لذا طراحی ، بکارگيری و انتصاب صحيح از اهميت ويژه ای برخوردار است. خدمات پرستاران از مهم ترين اجزای تشکيل دهنده خدمات بيمارستان و پرستاران بزرگترين گروه کارکنان فنی را تشکيل می دهند.

عمده ترین مشکل بیمارستان های کشور به کمبود نیروی انسانی یا توزیع نامناسب آن برمی گردد. نیروی انسانی در زمره مهم‌ترین منابع بیمارستانی به حساب می‌آید و کمبودها و مازادهای آن نقش تاثیر گذاری بر کاهش کیفیت ارائه خدمات به بیماران دارد ، از این رو کاهش هزینه ها و ارتقای کارایی بخش بیمارستانی توجه هر چه بیشتر به منابع انسانی را می‌طلبد .

به طور کلی مدیریت و برنامه ریزی صحیح نیروی انسانی در رابطه با جبران کمبودهای پرسنلی و رساندن نیروی انسانی بیمارستان ها به سطح استاندارد پرسنلی موجب افزایش کارایی و اثر بخشی فعالیت های بیمارستانی و درمانی میشود .

منابع انسانی بخش سلامت نقش قابل توجهی در ارایه خدمات و مراقبـت هـاي بهداشـتی - درمـانی مطلـوب بـه جمعیــت تحــت پوشــش دارنــد. لــذا برنامــه ریــزان و سیاستگذاران این حوزه میبایست اطمینان حاصل نمایند کـه تعـداد کـافی نیـروي متخصـص و بـا صـلاحیت در جایگاه هاي شغلی مناسب در زمان مقتضی حضـور دارنـد. در حقیقت تعداد کافی این نیروها سبب تضـمین عملکـرد مناسب سیستم سلامت به شکلی کارا و اثربخش میشود. از سویی ازدیاد و عرضه بیش از حد نیاز این منابع نیز مسایل عمده‌اي بالاخص از حیث هزینه‌هاي تحمیل شده به مراکز ارایه‌دهنـده خـدمات سـلامت ایجاد می‌کند و در نهایـت بـه منظـور جلـوگیري از چنین شرایط نامطلوبی، آنچه ضرورت میابد به کارگیري سیاست هاي مناسب در برنامه‌ریزي نیروي انسـانی اسـت ،که مهمترین گام آن تعیین عرضه کنونی نیروها و سـپس پـیش بینـی تعـداد مـوارد مـورد نیـاز در آینـده اسـت تـا شــکافهــاي موجــود شناســایی شــده و متعاقــب آن برنامه‌ریزي‌هاي اصلاحی صورت پذیرد. در بـرآورد تعـداد نیروي انسانی مورد نیاز در بخش سـلامت ، مجموعـه اي از رویکردها و روشها معرفی شده اند که یکـی از ابزارهـاي علمی، منطقی و در عین حـال سـاده و کـاربردي در ایـن خصوص که نخستین بار سازمان جهانی بهداشت اسـتفاده از آن را در حوزه سلامت معرفی نمود؛ شاخص بـار کـاري در برآورد نیروي انسانی (Workload indicator of staffing need, WISN) میباشد ، ایـن روش تخمین هاي واقـع بینانـه تـري ارایـه مـی کنـد و مـی توانـد راهبردهاي مؤثري براي بازبینی فرایندهاي کاري، تغییر یا اصلاح فعالیتها داشته باشد. در بـین گــروههــاي مختلـف شــغلی در بیمارســتان، پرستاران به لحاظ بیشترین ارتبـاطی کـه بـا بیمـاران در ارایه مراقبتهاي مستقیم و مسـتمر بـه آن هـا دارنـد بـه عنوان بزرگترین گروه ارائه‌دهنده خدمات و مراقبتهـاي بهداشتی- درمانی شـناخته مـی شـوند. لـذا، برنامـه ریـزي مناسب به منظور تأمین تعداد کافی این نیروهـا از اهمیـت هاي قابل توجهی برخوردار است. از سویی در بخش های مختلف بیمارستان، بخش اورژانس به دلیل اهمیتی که در فوریت خدمات و وضعیت بیماران مراجعه‌کننده به آن دارد از اهمیت ویژه ای برخوردار است . نتایج مطالعه مک کوئید و همکاران در سال 2013 حاکـی از کمبـود تعـداد نیروهـاي بالینـی و مراقبتــی در بخــش هــاي مختلــف بــالاخص اورژانــس بیمارسـتانهـا بـا اسـتفاده از رویکـرد WISN بـود کـه مشــکلات متعــددي از حیــث عــدم تــأمین خــدمات و مراقبتهاي سـلامت ضـروري و بـا کیفیـت را شناسایی و به روش زمانسنجی این مشکلات برطرف گشت.

رویکردها ،روش ها و مدل های متعددی برای پیش بینی و براورد نیروی انسانی وجود دارد،هدف از انجام این روش ها ، براورد تعداد صحیحی از کارکنان با مهارت درست در جایگاه شغلی درست در زمان صحیح با نگرش و انگیزه کافی و همچنین انجام فعالیت صحیح با هزینه ای معقول و تحقق نتیجه ای مطلوب می‌باشد .

یکی از روش های براورد نیروی انسانی در سطح واحد/ بخش ، مرکز ،منطقه ، استان ، کشور ، روش WISN می ‌باشد.

تعریف:

روشی که با استفاده از آن تعیین می شود چه تعداد نیروی انسانی از یک نوع مشخص نیاز است تا جوابگو ی حجم کاری مرکز ارائه دهنده خدمت باشیم

کاربرد این روش در تمامی سطوح ارائه خدمت و مراقبت ( مراقبت های اولیه تا بیمارستان های فوق تخصصی ) و همچنین حوزه های بالینی و غیر بالینی در سطوح منطقه ای ، استانی و ملی و در تمامی مراکز دولتی و غیر دولتی و خصوصی قابل انجام است .

این روش از حیث فنی و تکنیکی قابل قبول و قابل فهم و توجیه مدیران سلامت می‌باشد.

روش WISN فراهم کننده زمینه ای برای مدیریت منابع انسانی و بودجه ریزی می‌باشد .

از مزایای این روش می توان به موارد زیر اشاره کرد :

بهبود بخشیدن وضعیت مدیریت و برنامه ریزی نیروی انسانی

  • آیاعدمتناسبدر توزیعنیرویانسانیدرواحدهایامراکزارائهدهندهمراقبتمختلفوجوددارد؟
  • واحدهایتحتفشاربارکاری )دارایاولویت( کدامند؟
  • آیامیتوانکارکنانتازهاستخدامشدهرابهسمتواحدهایدارایاولویتگسیلکرد؟
  • آیامیتوانکارکنان موجودرامیانواحدهایمختلفجابجاکرد؟

   تخصیص وظایف و فعالیت ها (جدید/ موجود) میان گروه های مختلف از کارکنان:

  • آیالازماستگروهشغلیجدیدیتعریفشود؟
  • آیامیتوانبخشیازفعالیتهارابهسایرکادرهاسپرد؟
  • آیاهمپوشانیمیانبرخیوظایفوفعالیتهاوجوددارد؟
  • آیاتعدادیازفعالیتهاووظایفکاریقابلحذفیاانتقالبهسایرکادرهاهستند ؟

   امکان ارزیابی عملکرد کارکنان مطابق با استانداردهای حرفه ای

  • قابلیتبررسی وتحلیلفرایندهاوسلسلهمراتبفعالیتها
  • آیافرایندیایرادداشته/ قابل اصلاح است ؟
  • آیا نیروی انسانیازاستانداردهایکاریفاصلهگرفتهاست؟
  • آیااینعدمتبعیتازاستاندارد،دلیلکمبودمنابعانسانیاست؟
  • اگرچهتعدادنیروبهواحدفرستادهشود،ایناستانداردهابهحدمطلوببازمیگردند؟

     قابل کاربرد در برنامه ریزی آتی نیروی انسانی/ پیش بینی های آتی

  • بادرنظرگرفتنحجمکاریمشخصیبرایسالهدف،چهتعدادنیروبرایجوابگوییبهآنموردنیازخواهدبود؟
  • برایخدمترسانیبهتعدادموردانتظاربیماراندرسالهدف سازمان ،به چه تعداد نیرو از نوع خاصی نیاز دارد ؟

مراحل انجام روش :WISN

مرحله اول : اطمینان از وجود تعهد کافی در سطوح مدیریتی

برگزاری کارگاه نیم روزه و آشناسازی با مفاهیم، مزایا، کاربرد، یافته های مورد انتظار، ارتباط یافته ها با تصمیم گیری

مرحله دوم: تعیین هدف فرایند

- چرا می خواهیم از این روش استفاده کنیم

- برای چه تصمیم گیری می خواهیم این روش را بکار گیریم

- آیا مدیر بیمارستانی هستید که می خواهید فشار کاری وارده بر کارکنان بخشهایتان

را اندازه بگیرید؟

-آیا مدیر منطقه ای هستید که می خواهید بدانید چه تعداد پرستار نیاز است تا در هر

مرکز مراقبت سلامت در منطقه تان آنها را بکار گیرید تا با بار کاری موجود کنار

بیایند؟

-آیا مسئول آزمایشگاهی هستید که با مشکل تاخیر در جوابدهی به موقع به بیماران

روبرو هستید؟

پاسخ به این سوال ها مشخص می کند هدفتان از بکارگیری این روش چیست؟

و تاکیدتان روی چه قسمتی است؟ )کدام واحد، کدام مرکز درمانی، کدام استان، کدام نوع نیرو و...(

مرحله سوم: تعیین حیطه اجرا

- منعطف

- محدود: براوردها از پائین به بالا از سطح واحد آغاز و به سطوح منطقه ای و

ملی می رسد. معمولاً یک کادر شغلی را شامل می شود

- وسیع و گسترده: براوردها از بالا به پائین معمولاً چند کادر شغلی را

شامل می شود

- مزیت دومین روش:

( 1فرصتی برای شناخت مجموعه فعالیت ها، وظایف و گروه های شغلی یک مرکز

(2 شناسایی فعالیت های تکراری، دارای هم پوشانی و بعضاً در تضاد و تعارض

(3مفید برای تصمیم گیری های کلان کشوری

لازمه موفقیت این روش:

جلب مشارکت و همکاری سطوح محلی می باشد.

مرحله چهارم: طراحی برنامه عملیاتی و بودجه ریزی

- گام به گام مراحل اجرای روش)تدوین(

- کدام جامعه پژوهش، کدام حجم نمونه

- اطلاعات از کدام منبع جمع آوری شود؟

- نحوه جمع آوری داده ها چگونه باشد؟

- تیم پژوهش/ تیم فنی مشخص شود

- تیم مشاور مشخص شود

- لیست آموزشهای مقتضی تهیه گردد

- شیوه آنالیز داده ها مشخص شود

- نحوه گزارش یافته های مطالعه )مشخص(

- افرادی که نتایج با آنها در میان گذاشته می شود )مشخص(

آنگاه تعیین شود که:

چه منابعی برای اجرایی شدن روش لازم داریم؟

بودجه ریزی

چه نیروهایی لازم است )مشاور یا تحلیل گران را از خارج یا داخل سازمان برگزینیم(

آیا برای غنای مطالعه بهتر نیست از کارکنان خود واحد در برنامه ریزی استفاده کرد

جدول زمانی اجرا

شاخص های پایش

مسئول پایش برنامه

مرحله پنجم: تعیین گروه های اجرای برنامه

-کمیته اصلی/ راهبردی

- نیروی کاری فنی / تکنیکی

- گروه مشاور/ expert

مرحله ششم: آموزش به گروه های اجرایی

- آشناسازی کمیته راهبردی در خصوص )روش، مزایا، کاربرد، شیوه اجرا، نتایج احتمالی، ارتباط با تصمیم گیری(

- آشناسازی تیم فنی در خصوص )گام های اجرایی این روش، نحوه گزارش دهی نتایج بدست آمده(

- آشناسازی تیم مشاور )وقتی نمایندگانی از خود واحد/ بخش هستند( در خصوص

)روش، کاربرد، هدف، شیوه اجرا(

مرحله هفتم: جمع آوری و آنالیز داده

جمع آوری اطلاعات در خصوص فرایندهای کاری، اجزای کاری، فعالیت های اصلی و عمده، زمان لازم برای انجام آنها، تعداد واحد خدمت قابل انجام در مدت زمانی معین

- آنالیز و تحلیل اطلاعات: دستی/ کامپیوتری

وقتی مطالعه در سطحی محدود )دستی(... مزیت: امکان جلب مشارکت کارکنان در گام های تحلیل، استفاده از مهارت و تجربه آنها

مرحله هشتم: انتشار یافته های بدست آمده از WISN

استفاده از نتایج بدست آمده در تصمیم گیری های مرتبط با نیروی انسانی

- کدام واحد، مرکز با فشار کاری )روبرو(

- کمبود یا ازدیاد در کدام گروه از کارکنان؟

- وجود چه تعداد نیرو در هر واحد به چالشهای موجود )پاسخ(

- آیا همپوشانی وظایف وجود دارد

- آیا می توان تعدادی فعالیت را حذف کرد یا جابجا نمود؟

- انتقال اطلاعات به گروهی از ذینفعان )شامل: مسئولین بیمارستان/ مرکز، کارکنان، روسای دانشگاه، سیاستگزاران و مدیران نیروی انسانی در نظامسلامت(

مرحله نهم: ادغام نتایج بدست آمده در سیستم های مدیریتی

- استفاده از نتایج بدست آمده در حوزه برنامه ریزی و بودجه ریزی

- آیا برای تعمیم نتایج بدست آمده در سطح کلان نیاز است تحلیل های

بیشتری انجام گیرد؟

- گروه های شغلی بیشتری وارد مطالعه شود؟

- فعالیت های بیشتری شناسایی گردد؟

- کارکنان از گروه های شغلی بیشتری وارد مطالعه شوند؟

- حیطه مطالعه بسط داده شود؟

در یک نگاه

این مجموعه در از سال 1388 فعالیت خود را به صورت مشاوره و در زمینه مهندسی صنایع و مدیریت با بهره‌گیری از فارغ التحصیلان و دانشـجویان رشته‌های مختلف علی‌الخصــوص مهندسی صنایع دانشگاه صنعتی اصفهان شروع نموده و توانسته در مدتی کوتاه... ادامه مطلب

ارتباط با ما

شعبه مرکزی : اصفهان، خیابان آپادانا دوم، کوی بهمن شمالی، بن بست طاووس یک
تلفن: 36619981(31)98+
شعبه 1:شهرک علمی و تحقیقاتی اصفهان،ساختمان فن آفرینی2،واحد116
 تلفن: 33931131(31)98+
پست الکترونیک: info@arnacorp.org
همراه: 5144 533 913 98+ و 2717 004 912 98+